Cela nécessite du temps et de la prise de hauteur afin que la mise en place soit considérée comme « légitime » et comme une nouvelle ressource pour l’entreprise.
Les décisions stratégiques sont établies par un comité restreint qui travaille sur la base d’éléments internes et externes, et c’est correct.
Le résultat de cette démarche abouti, généralement, sur une vision de l’entreprise à quelques années.
Une définition trop fermée de la vision, étroite peut ne pas laisser la place à chaque niveau hiérarchique.
Chaque personne doit y trouver sa place, s’adapter à ce nouvel environnement et processus de travail. Il lui sera ainsi possible de s’approprier le changement.
Nous préconisons, une définition générique, mais précise, sans entrer dans le détail et encore moins dans les grandes ligne d’un plan d’action.
Les détails s’élaborent par co-construction, en tirant profit de l’intelligence collective et non sur la base de solutions préformatées.
« Cela favorise le déroulement du cycle du changement et met en place un phénomène d’appropriation individuelle et/ou collective du changement.«
Ainsi, le comité restreint donne les grandes lignes et les équipes le plan d’action pour valider la vision.
« Cela accroit l’adhésion au changement,
le niveau de CONFIANCE entre les membres
et l’acceptation du changement.
Plus cette étape est correctement exécutée, moins il y a de personnes qui se dispersent « le long » de la courbe du changement (vs mon post : L’unisson dans l’équipe ?) et cela amplifie le rebond positif de l’entreprise plus rapide.
« L’efficacité est au Rendez-vous ».
Dernier point, le changement commence lors de son ANNONCE et non lors de la décision
(vs mon post : Décider est-il le début de l’action ?).
Ainsi, l’annonce doit être « nickel ». Nous y reviendrons.
« Le déploiement du changement est une action à la fois commune et à la fois à haut risque au sein des entreprises.
« Nous vous proposons une réflexion sur la conduite du changement »